Pracovnoprávna mediácia

Význam mediácie nemusíme hľadať len v tom, že jej výsledkom sú spory a konflikty vyriešené dohodou. Aj u nás by mohla hrať dôležitú úlohu ako nástroj poradenstva pri predchádzaní konfliktom na pracoviskách. Podobne, ako sa formuje právne vedomie spoločnosti, je potrebné pracovať na tom, aby si ľudia začali uvedomovať možnosti mediácie a začali s ňou rátať.

 V krajinách Európskej únie začína byť bežnou vecou, že významnejšie firmy si pravidelne nechávajú vypracovávať takzvaný mediačný audit, ktorý zachytí problémové miesta medziľudskej komunikácie a vzťahov na pracovisku a naznačí možné "únikové cesty" v pozitívnom zmysle slova. Podľa českej mediátorky Lenky Holej môžu mať konflikty na pracovisku rôzne pozadie - od strachu o miesto cez pocity únavy a nespokojnosť s riadením organizácie až po problémy hierarchie.

 Mnohí manažéri sú zaskočení tým, ako hlboko vplývajú na produktivitu práce a celkové zdravie ich firmy tlejúce, neriešené vzťahové problémy medzi jednotlivcami či skupinami. Nehovoriac o skutočnosti, že ak sa silnejšie osobnosti stanú priamymi aktérmi podobných bojov na pracovisku, môžu svoju pozíciu preklopiť do šikanovania.

Je pritom dávno známe, aké ekonomické škody dokáže šikanovanie napáchať - často môže doslova paralyzovať pracovné úsilie schopných, ale v tomto smere zraniteľných ľudí.

V zamestnaneckých sporoch manažér nehrá ani pri mediácii druhé husle.

To by zrejme nebola až taká tragédia, ale na rozdiel od svojich zahraničných kolegov sú často absolútne nezorientovaní v oblasti mediačného poradenstva a vôbec nevedia s kým, ako a v ktorej fáze konfliktu majú problémový prípad konzultovať.

Jedna z hlavných zásad mediácie - a to nielen v pracovnoprávnych vzťahoch - znie: minulosť sa "používa" len na orientáciu; a vystopovanie konfliktu čo nefungovalo, alebo čo spôsobilo konflikt. Mediátor však musí byť schopný opustiť problémové schémy z minulosti a zamerať sa len na budúce riešenia.

Druhým prínosom je to, že sa "prekopú" pozície na pracovisku. Mediačné konanie zvyčajne posilní tých ľudí, ktorí majú vo vzájomných vzťahoch na pracovisku nižšie postavenie. Úlohou mediátora, v ktorej môže pokračovať manažment, je udržiavať aj v ďalšom živote firmy vyváženú situáciu, ktorá vznikla počas mediačného procesu.

A po tretie - začne sa písať tradícia ústretovosti na pracovisku. Pri mediačnom konaní majú účastníci jedinečnú možnosť nadviazať priamy osobný kontakt, opustiť konfrontačné pozície a môžu sa zamerať na hľadanie obojstranne výhodného riešenia a spolupráce v budúcnosti.

Položme si však otázku, ako sa dá zmerať atmosféra na pracovisku bez zbytočných stresov, konfliktov a negatívne nabitého ovzdušia? A najmä, aká je súvislosť s celkovým ekonomickým stavom firmy? Na tieto odpovede skúsení a úspešní manažéri štatistický výstup určite potrebovať nebudú.

 

    
© 2008 Ernest Kováč